El
trabajo de menores de edad en México es una institución laboral que se reconoce
en la ley, y tiene como principal objetivo el regular y tutelar los derechos y
obligaciones que la relación obrero patronal está obligada a cumplir en el
campo o centro de trabajo. Así lo trabajadores, entre sus tantos derechos,
deben de exigir el pago o retribución por su labor.
Los
trabajadores menores de dieciocho años y mayores de 15 años de edad, de acuerdo
a como lo estipula la ley en su artículo 22 pueden brindar sus servicios
libremente sujetándose a las normas o condiciones legales. Tratándose de su
salario la Ley Federal del Trabajo establece en el artículo en cita, tercer
párrafo, lo siguiente a letra:
Artículo 22. Los mayores de quince años pueden prestar libremente sus
servicios con las limitaciones establecidas en esta Ley.
…
Los menores
trabajadores deben percibir el pago de sus salarios y ejercitar, en su
caso, las acciones que les correspondan.
Entonces
el derecho salarial que se les reconocen a los trabajadores, es una obligación
patronal a dar a cambio de la prestación del trabajo, este pago también está
sujeto a la institución del salario laboral, el cual se establece en la Ley
laboral. En caso de que el patrón lesione o incumpla con esta norma, el
trabajador podrá actuar debidamente para exigir el cumplimiento del pago, así
lo establece el mismo párrafo citado.
Por
lo tanto, el salario como derecho es una obligación que el patrón debe
respetar, sobre todo tratándose de trabajadores menores de edad, siendo ésta
una instituciónespecial para tutelar el
bienestar del trabajador.
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La
ley laboral mexicana establece que los trabajadores mayores de 15 años podrán
ejercer de manera independiente un trabajo, asimismo, de gozar sus derechos
laborales como la percepción del salario, seguridad social, días de descanso,
jornada máxima legal, etc. Pero qué sucede con los trabajadores menores de edad
entre los 15 y 16 años.
Al
respecto la Ley Federal del Trabajo, incorpora en su artículo siguiente los requisitos
previos para que los trabajadores menores entre los 15 y 16 años puedan ejercer
su derecho a trabajar:
Artículo 22.- Los mayores de quince años pueden
prestar libremente sus servicios con las limitaciones establecidas en esta Ley.
Los mayores de quince
y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta
de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y
Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política.
Entonces,
basándonos en el artículo en comento, el trabajador menor mayor de 14 años y
menor de 16 años necesitan el permiso o autorización de los sujetos reconocidos
en la disposición precedente, ya que de no hacerlo, no podrán ejercer dicho
derecho, ni el patrón o empresario deberá emplearlos sin este consentimiento
previo, ya que incurriría en una ilegalidad, la cual se sancionará de acuerdo a
lo previsto en el cuerpo normativo laboral.
Por
lo tanto, las condiciones especiales de este tipo de trabajadores son de suma
importancia para el derecho laboral, ya que son trabajadores más vulnerables a
la lesión de derechos y normas que la misma ley laboral les reconoce a éstos.
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La
edad es una condición biológica que en el campo laboral toma una gran
importancia, ya que hay determinados trabajos que así lo exigen, pero para la
ley también lo es, debido a que existen labores especiales para trabajadores no
mayores de edad, de 18 años en México.
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Así
lo establece la Ley Federal de Trabajo en su siguiente artículo, que trata
sobre el trabajo de menores de edad legal:
Artículo 22.- Los mayores de quince años pueden
prestar libremente sus servicios con las limitaciones establecidas en esta Ley.
Este
artículo se aplica a los trabajadores que son menores de 18 años, pero mayores
de quince. La ley establece una normatividad especial para la regulación de
estos trabajos, una de esas normas es que dichos trabajadores brindaran sus
servicios de manera libre, sin ningún tipo de autorización previa.
En
conclusión la edad de los trabajadores menores, sin autorización, está ubicada
entre los 16 y 17 años, ya que cumplidos los 18 años es una edad legal que
reconoce la capacidad y goce de ejercicios para cualquier ciudadano mexicano.
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La
falta de la suscripción o de la existencia de un contrato de trabajo en las
empresas para reconocer la existencia de la relación de trabajo, es una
práctica común, siendo el trabajador la víctima o la parte más indefensa ante
este tipo de situaciones reales en el campo laboral. Pero la ley no ignora este
hecho, y lo lleva a regular en sus disposiciones.
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El
orden legal del derecho laboral establece sobre la presunción, en la Ley
Federal del Trabajo, lo siguiente:
Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato
y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo
recibe.
De
acuerdo con el artículo en cita, la presunción es un principio del derecho laboral.
Pero de acuerdo al criterio emitido por el tribunal colegiado del decimo tercer
circuito, séptima época, número de registro 249886, expone sobre la presunción
del contrato y la relación de trabajo lo siguiente:
El artículo 21 de la
Ley Federal del Trabajo, dispone: "Se presumen la existencia del contrato
y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo
recibe". De lo cual se desprende que el presupuesto de esta presunción consiste
en que el patrón admita que se le prestaron servicios personales o que esta
circunstancia se pruebe durante el juicio, ya que entonces si la parte patronal
alega que la prestación de esos servicios se debe a una relación jurídica de
índole diversa de la laboral, le corresponde demostrar este extremo para
desvirtuar la presunción a que alude el dispositivo antes invocado; más si el
patrón niega en forma absoluta que el actor le hubiera prestado servicios
personales, y el trabajador no prueba esta circunstancia durante el juicio, es
claro que la presunción legal de que se trata no se genera.
Por
lo tanto, la presunción de la relación laboral o contrato está sujeta a la
aceptación o negación de la parte patronal; en caso de negación de la relación
o contrato, el trabajador debe de comprobarlo en el juicio, ya que de no
hacerlo la presunción no sería aplicable.
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Es
una práctica que es llevada por empresarios que, por lo menos en México, pone
en riesgo la seguridad jurídica y económica del trabajador, ya que la ley no
establece una multa o sanción específica para esta práctica. Pero entonces qué
se puede hacer ante la falta de un contrato de trabajo.
La
Ley Federal del Trabajo establece en su siguiente artículo la forma en que
deberá tomarse dicha situación prevista:
Artículo 20.-…
La prestación de un
trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen
los mismos efectos.
Este
artículo fomenta una respuesta inmediata ante la falta de contrato, es decir,
la falta de un contrato laboral, no libera al patrón de cumplir con sus
obligaciones laborales, ya que la sola prestación se equipara con el mismo
contrato. Así el trabajador, no solo goza de seguridad jurídica, sino también
de que la tutela de ley en caso de un acto de mala fe por parte del patrono.
Cierto
es que la ley establece sanciones para toda norma violada, pero en el caso de
la falta de la formalidad del contrato carece de una precisión u
obligatoriedad, pero no es más verdadero que las empresas encuentran la manera
de escabullirse de la ley.
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Las
relaciones de trabajo son un nexo o una fuente donde emanan diversas
obligaciones y derecho entre las partes que la suscriben o la mantienen, el
patrón o empresario y el empleado o trabajador. Pero qué debe entenderse por
relación de trabajo de acuerdo a la ley.
Para
esto, la Ley Federal del Trabajo establece una definición en su siguiente
artículo:
Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo,
cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo
personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
También
el Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas,
define a la relación de trabajo como:
Tratamiento jurídico
de la prestación de servicios por una persona a otra, mediante el pago de un
salario, con independencia del acto que haya motivado la vinculación laboral.
De
los conceptos anteriores, se pueden unificar los criterios rescatando sus
elementos esenciales:
Es toda prestación de un servicio o trabajo con
dependencia jurídica entre una persona a otra, retribuyendo dicha actividad con
un salario.
Así
entonces, el ‘’trabajo’’ es una institución que se le puede denominar como
relación laboral, ya que cuando se habla de trabajo éste no se limita al
vinculo y pago salarial entre las partes interesadas.
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En
la Ley Federal del Trabajo las relaciones de trabajo son reguladas por el
titulo segundo, el cual comprende cinco capítulos, pero no se limita a estos
cinco capítulos o único título debido a la existencia legal de algunas
relaciones especiales que la misma legislación reconoce. Por lo tanto, en esta
ocasión abordaremos de una manera concreta algunos temas que el titulo segundo,
o medular, regula sobre las relaciones individuales de trabajo.
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Los
capítulos que integran al título segundo de la Ley se enlistarán a
continuación, y en seguida se adjuntaran algunos de los temas que forman parte
de cada capitulación.
Disposiciones
Generales: Concepto de relación de
trabajo; Presunción del contrato de trabajo y/o relación laboral; Nociones del
trabajo de menores; Condiciones de Trabajo, etc.
Duración de las
Relaciones de Trabajo: Régimen temporal de
la relación; Determinación de la obra de trabajo; Capacitación; Periodo de
Prueba; etc.
Suspensión de los
efectos de las Relaciones de Trabajo: Causas
de suspensión; Efectos; etc.
Rescisión de las
Relaciones de Trabajo: Facultad rescisoria
de la relación de trabajo; Causas o Motivos; Legalidad del despido patronal;
Reinstalación e Indemnización; Términos para rescindir la relación laboral;
etc.
Terminación de las Relaciones
de Trabajo: Causas; y Derechos de los
trabajadores.
Estos
son algunos de los temas que los diversos capítulos establecen, claro que
mencionan de manera enunciativa, no limitativa, es decir, faltaría considerar
criterios jurisprudenciales, lo que establece la Constitución Federal, y demás
derecho laboral relativo y derecho aplicable (reglamentos, principios
generales, costumbre, etc.).
Por
lo tanto, la Ley Federal del Trabajo es el cuerpo normativo o código laboral
que sirve como soporte de las relaciones de trabajo, y por supuesto, de otras
instituciones, pero en este breve estudio sobre las relaciones laborales es la
misma norma una brújula para el trabajador y el patrón para indicar cuáles son
sus derechos y obligaciones en el campo laboral.
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La
administración de justicia es un servicio público que debería no tener costo,
así lo estable el artículo 17 constitucional, párrafo segundo, el cual
establece que ésta está sujeta al principio de gratuidad. Pero qué pasa con los
efectos que contraiga un fallo favorable o quien debería de pagar los gastos
que se generen dentro de un proceso de cuestiones puramente económicas.
Si
bien en el derecho civil se deben pagar impuestos por algunas prestaciones o
derecho, incluso obligaciones, cuando se obtengan por un fallo a favor, en el
derecho laboral no es el caso. La Ley Federal del Trabajo establece lo relativo
en el siguiente artículo:
Artículo 19.- Todos los actos y actuaciones que se
relacionen con la aplicación de las normas de trabajo no causarán impuesto
alguno.
Claro
que no siempre tiene que existir un fallo, puede originarse un convenio
judicial o extrajudicial, juicios para-procesales, trámites administrativos,
etc., bastaría la sola aplicación de la norma jurídica laboral para que se
exente el cobro de impuestos.
En
conclusión, toda acción relativa al derecho laboral, no generará el cobro de
impuestos debido que como éste forma parte del derecho social, estaría
provocando la desmotivación del actuar de los trabajadores para la defensa de
sus derechos; o también la deserción de nuevos empresarios, ya que desmotivaría
la constitución de unidades económicas, ya que conllevaría un gasto un gasto
más para la defensa de su capital y fines.
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SEGÚN
SUS FINALIDADES Y EL PRINCIPIO PRO PERSONA ‘’IN DUBIO PRO OPERARIO’’
La
interpretación de las diversas normas jurídicas o legislaciones es un tema
basto y siempre muy discutido por los juristas y justiciables, ya que mientras
en el derecho privado y público tienen sus interpretaciones inclinadas al daño
y perjuicios o equidad; la norma laboral sigue los principios que caracterizan
al derecho social o tutelar.
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La
Ley Federal del Trabajo establece en su artículo siguiente como se
interpretarán sus normas, y que consideraciones deberá estar sujeto el
intérprete:
Artículo 18.- En la interpretación de las normas de
trabajo se tomarán en consideración sus finalidades señaladas en los artículos
2o. y 3o. En caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al
trabajador.
Entonces
la interpretación, de acuerdo a lo establecido en el artículo citado, deberá
estar compuesta por el equilibrio entre los factores de la producción y la
justicia social; trabajo digno o decente; igualdad sustantiva o de hecho; No
discriminación; beneficios para trabajadores; etc.
Y
en caso de que los principios anteriores no aclaren o ayuden la interpretación
de la norma, siempre deberá subsistir la norma que más favorezca al trabajador
o empleado, ya que como se menciono el derecho social tutelara los derechos de
las clases desprotegidas o débiles jurídicos.
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El
código civil en el derecho mexicano es el derecho que suple o las deficiencias
de algunas legislaciones, lo cual impulsa su aplicación y cumple con el
principio de economía procesal, tratándose del derecho adjetivo. Pero en el derecho
laboral, no permite dicha suplencia de tal derecho, ya que son derecho netamente
diferente. Entonces qué sucede al existir una laguna legal o imperfección de la
Ley laboral.
Puesto
que la Ley Federal del Trabajo no reconoce la aplicación del derecho civil como
derecho suplente o supletorio, es la misma ley la que define que materia
suplirá dicha deficiencia. En seguida el artículo relativo:
Artículo 17.- A falta de disposición expresa en la
Constitución, en esa Ley o en sus Reglamentos, o en los tratados a que se
refiere el artículo 6o., se tomarán en consideración sus disposiciones que
regulen casos semejantes, los principios generales que deriven de dichos
ordenamientos, los principios generales del derecho, los principios generales
de justicia social que derivan del artículo 123 de la Constitución, la
jurisprudencia, la costumbre y la equidad.
Es
importante señalar el sistema de jerarquía que la Ley estable para antes suplir
alguna laguna, por lo que antes de invocar algún principio o disposición establecida,
el jurista o justiciable debe repasar la búsqueda de dicha ausencia en la
Constitución Federal, Ley Federal del Trabajo, Reglamentos y Tratados
Internacionales. Una vez repasado y sin éxito de derecho aplicable en dichos
ordenamiento, se deberápasar a la
búsqueda de una norma supletoria establecida en las diferentes fuentes legales.
La
suplencia de las lagunas de la Ley está hecha para que no quede ningún caso sin
sujeción al derecho o regularidad normativa, y no provoque un estado de indefensión
para el trabajador. Para la aplicación de la suplencia, se recomienda buscar
criterios jurisprudenciales que orienten al interesado, ya que la Ley no
estable un orden claro para su aplicación.
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En
un plano empresarial el concepto de empresa es definida como una ‘’Unidad de
control y decisión que utiliza diferentes insumos para producir bienes o
servicios’’; en un ámbito jurídico, pero inclinado a lo fiscal, la empresa es
definida por el derecho tributario como la persona física o moral que realice
actividades comerciales industriales, agrícolas, ganaderas, pesca, y silvícolas.
Pero qué se debe entender como empresa en el derecho laboral.
La
Ley Federal del Trabajo establece en su siguiente artículo una definición sobre
lo que se debe entender como empresa.
Artículo 16.- Para los efectos de las normas de
trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución
de bienes o servicios…
Para
el jurista laboral Víctor Manuel Alfaro Jiménez, la empresa es concebida como:
Entidad que mediante
la organización de elementos humanos, materiales, técnicos y financieros
proporciona bienes o servicios a cambio de un precio que le permite la
reposición de los recursos empleados y la consecución de unos objetivos
determinados.
En
síntesis, algunos de los elementos de la empresa son: organización, producción
y distribución; bienes y servicios; y el fin económico.
Por
lo tanto, empresa se puede definir en el derecho laboral como todo ente
organizado y productivo que distribuya un bien o servicio con la motivación de
conseguir un beneficio económico, predominantemente pecuniario.
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En el tercer trimestre de 2018 se registro una población
económicamente activa en México por 55, 962, 275de trabajadores. Esto según la Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).
Sin
considerar si cuenta o no con las condiciones mínimas que establece la Ley
laboral y la Ley de seguridad social con sus respectivos reglamentos.
Además,
esto alcanza más relevancia en la actualidad debido a la versatilidad de la
tecnología y la creación de fuentes de trabajo o ‘’ciber-trabajo’’, ya que este
tipo de empleos suele no contar con la condiciones laborales mínimas, debido a
que es suplido por el aparente ingreso monetario instantáneo y libre.
Pero
qué son las condiciones o prestaciones de trabajo.
Las condiciones de trabajo son necesarias para que
cualquier trabajo que se desempeñe sea llevado con seguridad, dignidad y
remuneración justa.
Hoy
en día, el % 95.65 de la población mexicana en un rango de 15 años o más se
encuentra ocupada; pero solo el % 59.45 se encuentra activa en términos
retributivos o que generen un salario por trabajo. Sin considerar si los
trabajadores se dedican a trabajos formales o informales.
Pese
a que exista la formalidad en el empleo, la realidad es que los patronos
laborales o las empresas comerciales siempre intentaran escatimar los costos
para lograr hacerla más rentable, por lo que de manera atropellada y deliberada
son lesionados o reducidos los derechos de los trabajadores mexicanos. Y estos
derechos forman parte de las condiciones que la Ley ampara, siendo una materia
social, a favor del trabajador.
En
este breve estudio se abordaran algunos conceptos y definiciones de las
condiciones de trabajo o prestaciones de trabajo. Así que sin más comenzamos.
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Para
el desarrollo del tema seguiremos los puntos siguientes:
Conceptos y Definiciones (General, Doctrinal y Legal); Ejemplos; y Conclusiones.
2- CONCEPTOS Y DEFINICIONES
2.1 Concepto General de Condiciones y
Prestaciones
A
menudo hablar indistintamente de las prestaciones de ley y las condiciones de
trabajo suele ser un error común, como si se tratara de temas sin diferencias o
iguales. Sin embargo, sí que existen diferencias entre estos conceptos o
términos, las cuales abordaremos a continuación.
CONDICIONES
Las
condiciones, en un plano general, suelen definirse como:
Circunstancia
necesaria e indispensable para que otra pueda ocurrir.
Estipulación, cada
uno de los puntos que se acuerdan en un contrato.
Entonces,
se puede entender que condición es: todo
tipo estipulación acordada e indispensable a cumplir para que otra pueda
suceder. Algo muy esencial en esta definición, es ya se empieza
vislumbrar tintes contractuales.
Otro
concepto, de acuerdo al diccionario empresarial Wolters Kluwer, las condiciones de trabajo son definidas como:
Las condiciones de
trabajo son el conjunto de factores de la relación laboral, que constituyen la
prestación que el trabajador desempeña de acuerdo a su jornada, horarios, salario,
clasificación profesional, vacaciones, permisos y un largo etcétera.
De
acuerdo con la definición anterior, las condiciones de trabo son factores que
se establecen entre el patrón y el trabajador, para que el trabajo pueda
desempeñarse de manera productiva, sana e higiénica.
Una
vez expuesto esta serie de definiciones sobre condiciones y condiciones de
trabajo, se pasara al análisis de lo que se debe entender como prestación.
PRESTACIÓN
Una
definición sobre lo que se debe entender como prestación es la siguiente:
Acción y resultado de
prestar un servicio o ayuda.
Servicio exigido por
una autoridad o convenido en un pacto.
Entonces,
la prestación es una acción o un servicio obligatorio de cumplir dado que fue
pactado o acordado por una autoridad. Claro está, que en el contrato laboral o
relación laboral, no se habla propiamente de una autoridad, pero sí de un
elemento denominado poder o dueño del capital.
2.2 Concepto Jurídico
Ahora
que se estudiaron los conceptos generales, es momento de pasar a la exposición
de conceptos jurídicos, es decir opiniones o ideas con tintes técnico en
materia derecho.
CONDICIONES
DE TRABAJO
El
primer concepto sobre condiciones de trabajo lo ofrece el estudioso del derecho
Gómez Aranda, el cual establece la siguiente definición:
Algunas de las
condiciones generales del trabajo: como su prestación, salario, vacaciones, las
bases del salario, y la normatividad y proporcionalidad con la que debe de
repartirse un salario.
Para
esta definición, las condiciones de trabajos son una diversidad de
estipulaciones o derechos y obligaciones que tiene el trabajador y el patrón,
los cuales forman parte de la relación laboral.
Otra
definición, la expone el jurista, Sánchez Castañeda, el cual comprende a las condiciones
de trabajo como:
Un contrato laboral,
el trabajador tiene derecho a que se le respete su jornada de trabajo, a
conocer sus derechos en caso de que se le pague por hora o electrónicamente.
Igualmente tiene derecho a descansar y tomar vacaciones, a un salario
remunerador y que dicho salario sea protegido, a recibir un aguinaldo, a
participar en el reparto de utilidades y a poder acceder a una vivienda. En el
caso de las mujeres, a proteger su maternidad y sus derechos como madres
trabajadoras. La legislación laboral también comprende el derecho a una
licencia de paternidad y adopción. De igual manera, un trabajador tiene
derecho, por la mera antigüedad en el trabajo, a la prima de antigüedad.
Finalmente, un trabajador tiene derecho a la capacitación y al adiestramiento.
Para
este autor las condiciones de trabajo solo incluyen los derechos que tiene el
trabajador ante el patrón y en su lugar de trabajo. Estos derechos pueden ser
los establecidos en la ley del trabajo y por los que el patrón establezca de
manera extralegal.
Una
última definición la ofrece Nájera Martínez, un jurista laboral, el cual
comprende a las condiciones de trabajo igual que De la Cueva, el cual establece
sobre estas lo siguiente:
Las condiciones de
trabajo son las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y
la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las
que determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo.
Para
estos autores, las condiciones laborales son percibidas desde un punto de vista
legal con el propósito de tutelar los derechos de los trabajadores y limitar
las formas para retribuir el trabajo prestado al patrono laboral.
PRESTACIÓN
Un
punto relevante, tratándose de las ‘’prestaciones de ley’’ es que la ley no
contempla ninguna definición sobre estas, pero siendo que es necesario
establecer una definición jurídica, se fijara una para desarrollar el tema y
empezar a discriminar o distinguir estas con las condiciones de trabajo.
De
acuerdo a la enciclopedia jurídica en linea, la prestación es concebida como:
Constituye el objeto
de la obligación lo que debe realizar el deudor para satisfacer los derechos
del acreedor. Puede consistir en dar o entregar alguna cosa, en hacer algo o en
abstenerse de alguna conducta. Además, debe ser susceptible de valoración
económica.
Esta
definición se inclina más en reconocer a la prestación como una obligación, ya
que los sujetos principales son el acreedor y el deudor. Sin embargo, no se
debe utilizar estos dos términos indistintamente, pues estos son propiamente
del derecho civil, y no del laboral. Un elemento esencial es que dicha
prestación está sujeta a una valoración monetaria o retribución salarial.
2.3 Concepto Legal
Ya
estudiamos los conceptos generales y jurídicos de las condiciones laborales y
prestaciones, ahora se pasara a lo que se establece en la Ley en materia
laboral.
CONDICIONES
DE TRABAJO
La
Ley Federal del Trabajo, no define lo que se debe entender como condiciones de trabajo,
pero si comprende un artículo el cual ofrece varios elementos para entender la
esencia de las condiciones. Dicho artículo es el siguiente:
Artículo 56. Las
condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre
mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta
Ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales
para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones
por motivo de origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad,
condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias
sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil,
salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley.
Del
artículo anterior, se puede formar una definición legal a modo de adagio, la
cual sería que toda condición de trabajo regular tanto hombres como mujeres,
dichas condiciones estarán sujetas a principios que tutelan la dignidad, salud,
y el salario que se originen del servicio prestado.
La
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, establece en su artículo
siguiente una noción sobre lo que se comprende las condiciones de trabajo:
Artículo 123. Toda
persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se
promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme
a la ley.
Los
apartados A y B del artículo reglamentario de la Ley Federal del Trabajo,
exhiben un listado de condiciones, pero es el mismo artículo el que estable los
principios constitucionales con los cuales dichas estipulaciones deben regirse:
Trabajo digno y ser socialmente útil.
PRESTACIONES
LABORALES
Las
prestaciones en el plano legal son concebidas como obligaciones, pero en la Ley
Federal del Trabajo no se determina alguna definición, tal y como ya habíamos
dicho anteriormente, por lo que un concepto legal, se tomo como referencia el
código civil del Estado de México, el cual determina como obligación en su
artículo siguiente:
Artículo 7.1.-
Obligación es la relación que se establece entre acreedor y deudor, con
facultad el primero de exigir al segundo, el cumplimiento de una prestación de
dar, hacer o no hacer.
Por
lo tanto, se puede entender como prestación laboral como una obligación que une
al acreedor y deudor. Es decir, la prestación, por parte del trabajador, sería
su trabajo; y la contraprestación del patrón sería, entre tantas, el salario,
las vacaciones, la jornada máxima, etc. También se puede considerar como
prestaciones las que el patrón no esté obligado a respetar, por ejemplo: las
cajas de ahorro, prestamos de nómina, cuotas sindicales, vales, etc.
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3- EJEMPLOS
Como
ya se enunciaron de manera breve algunos ejemplos de las condiciones y
prestaciones de trabajo, en esta sección se ofrecerán algunos ejemplos con
referencia legal.
Artículo
87 (Aguinaldo de Ley)Artículo
101 (Vales de despensa)Artículo
110, fracción IV (Cajas o fondos de ahorro de Ley)
4- CONCLUSIONES
Las
condiciones de trabajo y las prestaciones laborales no son conceptos iguales,
ni mucho menos puede utilizarse de manera indistinta, por lo que para resumir
lo visto en este tema, se comprimirán en las siguientes sentencias:
Las condiciones laborales son aquellos factores que la ley establece como
necesarios para que el trabajador y el patrón cumplan con los derechos y
obligaciones laborales aplicables en la relación de trabajo.
Como prestaciones de ley pueden entender como las obligaciones patronales
establecidas en la ley laboral. Ya sea por un salario superior al mínimo, por
las vacaciones anuales, por el servicio de seguro social, etc.
Las condiciones laborales son normas que la ley establece como mínimo para que
el trabajador desempeñe su trabajo libre de riesgos, siendo digno, saludable y
que proteja el medio ambiente. Mientras que las prestaciones pueden ayudar, y
lo hacen, a cumplir con dichas condiciones, sean la que exija la ley o
estableciendo otras más para asegurar y cuidar más al trabajador.
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