El
trabajo de menores de edad en México es una institución laboral que se reconoce
en la ley, y tiene como principal objetivo el regular y tutelar los derechos y
obligaciones que la relación obrero patronal está obligada a cumplir en el
campo o centro de trabajo. Así lo trabajadores, entre sus tantos derechos,
deben de exigir el pago o retribución por su labor.
Los
trabajadores menores de dieciocho años y mayores de 15 años de edad, de acuerdo
a como lo estipula la ley en su artículo 22 pueden brindar sus servicios
libremente sujetándose a las normas o condiciones legales. Tratándose de su
salario la Ley Federal del Trabajo establece en el artículo en cita, tercer
párrafo, lo siguiente a letra:
Artículo 22. Los mayores de quince años pueden prestar libremente sus
servicios con las limitaciones establecidas en esta Ley.
…
Los menores
trabajadores deben percibir el pago de sus salarios y ejercitar, en su
caso, las acciones que les correspondan.
Entonces
el derecho salarial que se les reconocen a los trabajadores, es una obligación
patronal a dar a cambio de la prestación del trabajo, este pago también está
sujeto a la institución del salario laboral, el cual se establece en la Ley
laboral. En caso de que el patrón lesione o incumpla con esta norma, el
trabajador podrá actuar debidamente para exigir el cumplimiento del pago, así
lo establece el mismo párrafo citado.
Por
lo tanto, el salario como derecho es una obligación que el patrón debe
respetar, sobre todo tratándose de trabajadores menores de edad, siendo ésta
una instituciónespecial para tutelar el
bienestar del trabajador.
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La
falta de la suscripción o de la existencia de un contrato de trabajo en las
empresas para reconocer la existencia de la relación de trabajo, es una
práctica común, siendo el trabajador la víctima o la parte más indefensa ante
este tipo de situaciones reales en el campo laboral. Pero la ley no ignora este
hecho, y lo lleva a regular en sus disposiciones.
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El
orden legal del derecho laboral establece sobre la presunción, en la Ley
Federal del Trabajo, lo siguiente:
Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato
y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo
recibe.
De
acuerdo con el artículo en cita, la presunción es un principio del derecho laboral.
Pero de acuerdo al criterio emitido por el tribunal colegiado del decimo tercer
circuito, séptima época, número de registro 249886, expone sobre la presunción
del contrato y la relación de trabajo lo siguiente:
El artículo 21 de la
Ley Federal del Trabajo, dispone: "Se presumen la existencia del contrato
y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo
recibe". De lo cual se desprende que el presupuesto de esta presunción consiste
en que el patrón admita que se le prestaron servicios personales o que esta
circunstancia se pruebe durante el juicio, ya que entonces si la parte patronal
alega que la prestación de esos servicios se debe a una relación jurídica de
índole diversa de la laboral, le corresponde demostrar este extremo para
desvirtuar la presunción a que alude el dispositivo antes invocado; más si el
patrón niega en forma absoluta que el actor le hubiera prestado servicios
personales, y el trabajador no prueba esta circunstancia durante el juicio, es
claro que la presunción legal de que se trata no se genera.
Por
lo tanto, la presunción de la relación laboral o contrato está sujeta a la
aceptación o negación de la parte patronal; en caso de negación de la relación
o contrato, el trabajador debe de comprobarlo en el juicio, ya que de no
hacerlo la presunción no sería aplicable.
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En el tercer trimestre de 2018 se registro una población
económicamente activa en México por 55, 962, 275de trabajadores. Esto según la Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).
Sin
considerar si cuenta o no con las condiciones mínimas que establece la Ley
laboral y la Ley de seguridad social con sus respectivos reglamentos.
Además,
esto alcanza más relevancia en la actualidad debido a la versatilidad de la
tecnología y la creación de fuentes de trabajo o ‘’ciber-trabajo’’, ya que este
tipo de empleos suele no contar con la condiciones laborales mínimas, debido a
que es suplido por el aparente ingreso monetario instantáneo y libre.
Pero
qué son las condiciones o prestaciones de trabajo.
Las condiciones de trabajo son necesarias para que
cualquier trabajo que se desempeñe sea llevado con seguridad, dignidad y
remuneración justa.
Hoy
en día, el % 95.65 de la población mexicana en un rango de 15 años o más se
encuentra ocupada; pero solo el % 59.45 se encuentra activa en términos
retributivos o que generen un salario por trabajo. Sin considerar si los
trabajadores se dedican a trabajos formales o informales.
Pese
a que exista la formalidad en el empleo, la realidad es que los patronos
laborales o las empresas comerciales siempre intentaran escatimar los costos
para lograr hacerla más rentable, por lo que de manera atropellada y deliberada
son lesionados o reducidos los derechos de los trabajadores mexicanos. Y estos
derechos forman parte de las condiciones que la Ley ampara, siendo una materia
social, a favor del trabajador.
En
este breve estudio se abordaran algunos conceptos y definiciones de las
condiciones de trabajo o prestaciones de trabajo. Así que sin más comenzamos.
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Para
el desarrollo del tema seguiremos los puntos siguientes:
Conceptos y Definiciones (General, Doctrinal y Legal); Ejemplos; y Conclusiones.
2- CONCEPTOS Y DEFINICIONES
2.1 Concepto General de Condiciones y
Prestaciones
A
menudo hablar indistintamente de las prestaciones de ley y las condiciones de
trabajo suele ser un error común, como si se tratara de temas sin diferencias o
iguales. Sin embargo, sí que existen diferencias entre estos conceptos o
términos, las cuales abordaremos a continuación.
CONDICIONES
Las
condiciones, en un plano general, suelen definirse como:
Circunstancia
necesaria e indispensable para que otra pueda ocurrir.
Estipulación, cada
uno de los puntos que se acuerdan en un contrato.
Entonces,
se puede entender que condición es: todo
tipo estipulación acordada e indispensable a cumplir para que otra pueda
suceder. Algo muy esencial en esta definición, es ya se empieza
vislumbrar tintes contractuales.
Otro
concepto, de acuerdo al diccionario empresarial Wolters Kluwer, las condiciones de trabajo son definidas como:
Las condiciones de
trabajo son el conjunto de factores de la relación laboral, que constituyen la
prestación que el trabajador desempeña de acuerdo a su jornada, horarios, salario,
clasificación profesional, vacaciones, permisos y un largo etcétera.
De
acuerdo con la definición anterior, las condiciones de trabo son factores que
se establecen entre el patrón y el trabajador, para que el trabajo pueda
desempeñarse de manera productiva, sana e higiénica.
Una
vez expuesto esta serie de definiciones sobre condiciones y condiciones de
trabajo, se pasara al análisis de lo que se debe entender como prestación.
PRESTACIÓN
Una
definición sobre lo que se debe entender como prestación es la siguiente:
Acción y resultado de
prestar un servicio o ayuda.
Servicio exigido por
una autoridad o convenido en un pacto.
Entonces,
la prestación es una acción o un servicio obligatorio de cumplir dado que fue
pactado o acordado por una autoridad. Claro está, que en el contrato laboral o
relación laboral, no se habla propiamente de una autoridad, pero sí de un
elemento denominado poder o dueño del capital.
2.2 Concepto Jurídico
Ahora
que se estudiaron los conceptos generales, es momento de pasar a la exposición
de conceptos jurídicos, es decir opiniones o ideas con tintes técnico en
materia derecho.
CONDICIONES
DE TRABAJO
El
primer concepto sobre condiciones de trabajo lo ofrece el estudioso del derecho
Gómez Aranda, el cual establece la siguiente definición:
Algunas de las
condiciones generales del trabajo: como su prestación, salario, vacaciones, las
bases del salario, y la normatividad y proporcionalidad con la que debe de
repartirse un salario.
Para
esta definición, las condiciones de trabajos son una diversidad de
estipulaciones o derechos y obligaciones que tiene el trabajador y el patrón,
los cuales forman parte de la relación laboral.
Otra
definición, la expone el jurista, Sánchez Castañeda, el cual comprende a las condiciones
de trabajo como:
Un contrato laboral,
el trabajador tiene derecho a que se le respete su jornada de trabajo, a
conocer sus derechos en caso de que se le pague por hora o electrónicamente.
Igualmente tiene derecho a descansar y tomar vacaciones, a un salario
remunerador y que dicho salario sea protegido, a recibir un aguinaldo, a
participar en el reparto de utilidades y a poder acceder a una vivienda. En el
caso de las mujeres, a proteger su maternidad y sus derechos como madres
trabajadoras. La legislación laboral también comprende el derecho a una
licencia de paternidad y adopción. De igual manera, un trabajador tiene
derecho, por la mera antigüedad en el trabajo, a la prima de antigüedad.
Finalmente, un trabajador tiene derecho a la capacitación y al adiestramiento.
Para
este autor las condiciones de trabajo solo incluyen los derechos que tiene el
trabajador ante el patrón y en su lugar de trabajo. Estos derechos pueden ser
los establecidos en la ley del trabajo y por los que el patrón establezca de
manera extralegal.
Una
última definición la ofrece Nájera Martínez, un jurista laboral, el cual
comprende a las condiciones de trabajo igual que De la Cueva, el cual establece
sobre estas lo siguiente:
Las condiciones de
trabajo son las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y
la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las
que determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo.
Para
estos autores, las condiciones laborales son percibidas desde un punto de vista
legal con el propósito de tutelar los derechos de los trabajadores y limitar
las formas para retribuir el trabajo prestado al patrono laboral.
PRESTACIÓN
Un
punto relevante, tratándose de las ‘’prestaciones de ley’’ es que la ley no
contempla ninguna definición sobre estas, pero siendo que es necesario
establecer una definición jurídica, se fijara una para desarrollar el tema y
empezar a discriminar o distinguir estas con las condiciones de trabajo.
De
acuerdo a la enciclopedia jurídica en linea, la prestación es concebida como:
Constituye el objeto
de la obligación lo que debe realizar el deudor para satisfacer los derechos
del acreedor. Puede consistir en dar o entregar alguna cosa, en hacer algo o en
abstenerse de alguna conducta. Además, debe ser susceptible de valoración
económica.
Esta
definición se inclina más en reconocer a la prestación como una obligación, ya
que los sujetos principales son el acreedor y el deudor. Sin embargo, no se
debe utilizar estos dos términos indistintamente, pues estos son propiamente
del derecho civil, y no del laboral. Un elemento esencial es que dicha
prestación está sujeta a una valoración monetaria o retribución salarial.
2.3 Concepto Legal
Ya
estudiamos los conceptos generales y jurídicos de las condiciones laborales y
prestaciones, ahora se pasara a lo que se establece en la Ley en materia
laboral.
CONDICIONES
DE TRABAJO
La
Ley Federal del Trabajo, no define lo que se debe entender como condiciones de trabajo,
pero si comprende un artículo el cual ofrece varios elementos para entender la
esencia de las condiciones. Dicho artículo es el siguiente:
Artículo 56. Las
condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre
mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta
Ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales
para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones
por motivo de origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad,
condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias
sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil,
salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley.
Del
artículo anterior, se puede formar una definición legal a modo de adagio, la
cual sería que toda condición de trabajo regular tanto hombres como mujeres,
dichas condiciones estarán sujetas a principios que tutelan la dignidad, salud,
y el salario que se originen del servicio prestado.
La
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, establece en su artículo
siguiente una noción sobre lo que se comprende las condiciones de trabajo:
Artículo 123. Toda
persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se
promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme
a la ley.
Los
apartados A y B del artículo reglamentario de la Ley Federal del Trabajo,
exhiben un listado de condiciones, pero es el mismo artículo el que estable los
principios constitucionales con los cuales dichas estipulaciones deben regirse:
Trabajo digno y ser socialmente útil.
PRESTACIONES
LABORALES
Las
prestaciones en el plano legal son concebidas como obligaciones, pero en la Ley
Federal del Trabajo no se determina alguna definición, tal y como ya habíamos
dicho anteriormente, por lo que un concepto legal, se tomo como referencia el
código civil del Estado de México, el cual determina como obligación en su
artículo siguiente:
Artículo 7.1.-
Obligación es la relación que se establece entre acreedor y deudor, con
facultad el primero de exigir al segundo, el cumplimiento de una prestación de
dar, hacer o no hacer.
Por
lo tanto, se puede entender como prestación laboral como una obligación que une
al acreedor y deudor. Es decir, la prestación, por parte del trabajador, sería
su trabajo; y la contraprestación del patrón sería, entre tantas, el salario,
las vacaciones, la jornada máxima, etc. También se puede considerar como
prestaciones las que el patrón no esté obligado a respetar, por ejemplo: las
cajas de ahorro, prestamos de nómina, cuotas sindicales, vales, etc.
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3- EJEMPLOS
Como
ya se enunciaron de manera breve algunos ejemplos de las condiciones y
prestaciones de trabajo, en esta sección se ofrecerán algunos ejemplos con
referencia legal.
Artículo
87 (Aguinaldo de Ley)Artículo
101 (Vales de despensa)Artículo
110, fracción IV (Cajas o fondos de ahorro de Ley)
4- CONCLUSIONES
Las
condiciones de trabajo y las prestaciones laborales no son conceptos iguales,
ni mucho menos puede utilizarse de manera indistinta, por lo que para resumir
lo visto en este tema, se comprimirán en las siguientes sentencias:
Las condiciones laborales son aquellos factores que la ley establece como
necesarios para que el trabajador y el patrón cumplan con los derechos y
obligaciones laborales aplicables en la relación de trabajo.
Como prestaciones de ley pueden entender como las obligaciones patronales
establecidas en la ley laboral. Ya sea por un salario superior al mínimo, por
las vacaciones anuales, por el servicio de seguro social, etc.
Las condiciones laborales son normas que la ley establece como mínimo para que
el trabajador desempeñe su trabajo libre de riesgos, siendo digno, saludable y
que proteja el medio ambiente. Mientras que las prestaciones pueden ayudar, y
lo hacen, a cumplir con dichas condiciones, sean la que exija la ley o
estableciendo otras más para asegurar y cuidar más al trabajador.
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Tal
y como lo establece la Constitución Mexicana en su artículo 123, apartado A,
establece que para trabajos iguales corresponde mismas condiciones, salvo
excepciones establecidas por la ley reglamentaria, asimismo los patrones e
intermediarios deben respetar este adagio jurídico constitucional, ya que es un
derecho tutelar a favor de los trabajadores contratados por mediadores.
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Los
derechos que los trabajadores gozan ante los patrones, los cuales están
reconocidos por la Ley Federal del Trabajo, también los intermediarios deberán
garantizar éstos con sus trabajadores, así lo establece el siguiente artículo,
en el párrafo segundo, fracción I:
Artículo 14.-…
Los trabajadores
tendrán los derechos siguientes:
I. Prestarán sus
servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos
que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la
empresa o establecimiento; y
El
artículo cuida el principio de igualdad sustantiva, este principio no es más
que la tutela de los derechos y condiciones iguales entre hombres y mujeres,
eliminando todo detrimento o disminución por la causa que sea, es decir, si el
trabajador violentado en su derecho ejerce la misma posesión o servicio que
otro, estará en el supuesto ilegal para poder reclamar dicha igualdad.
En
conclusión, los intermediarios, al igual que los patrones, deben cumplir con
las obligaciones contractuales impuestas, pero también cumplir con los derechos
y condiciones de los trabajadores contratados por estas, por lo que no existe
excepción para disminuir dichas prestaciones si el trabajador desempeña el
mismo trabajo, salvo en caso especiales.
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La capacitación es un
derecho laboral previsto en la Constitución Mexicana, este derecho lo establece
como un actividad o instrucción impero atributiva para el dueño del capital, es
decir es una obligación que tiene un patrón para con sus trabajadores. El derecho
a la capacitación no solo se trata de un derecho, mas bien es un conjunto de
derecho y obligaciones que intervienen en dicho proceso, normas que son
bilaterales en la relación obrero patronal.
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De acuerdo al artículo 123
constitucional, fracción XIII, la capacitación está consagrada de la manera
siguiente:
Las empresas, cualquiera que sea su
actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o
adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas,
métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con
dicha obligación.
En este bloque mensual
abordaremos el derecho a la capacitación en el derecho laboral mexicano,
abarcando el tema en los siguientes puntos:
QUÉ ES EL DERECHO A LA CAPACITACIÓN
TEMAS JURÍDICOS DEL DERECHO A LA CAPACITACIÓN
EL DERECHO A LA CAPACITACIÓN EN LA ACTUALIDAD
JURÍDICA
CIBERGRAFÍA
SOBRE DERECHO A LA CAPACITACIÓN
En el primer punto de este
bloque se abordaran conceptos que se relacionan con el tema en comento,
analizando algunos elementos, y en caso de ser posible, se estudiaran
antecedentes históricos.
En el segundo punto, sobre
los temas jurídicos íntimos, se expondrán de manera breve algunas de los
instrumentos o instituciones que participan en el proceso de capacitación o
derecho a la capacitación.
Del tema de la capacitación
en el marco jurídico mexicano actual, se expondrán los principales
ordenamientos vigentes del derecho a la capacitación.
En el último bloque, se
darán recomendaciones para que el lector o interesado siga instruyéndose sobre
el tema estudiado.
En conclusión, todos los
temas que se verán, serán estudiados de manera sencilla, intentando no abordar
concepto técnicos, y en caso de no hacerlo, se entrara en la tarea del análisis
y resumen para una comprensión fácil para el interesado.
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En
el campo laboral las empresas deben cuidar que los contratos individuales de
trabajo, o en su caso las relaciones, deban apegarse al marco legal sustantivo,
ya que al hacerlo no solo evitan multas o sanciones, sino que también se evitan
gastos innecesarios por problemas que, con el simple cumplimento de la norma,
pudieron evitarse.
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Ahora,
a pesar de que las empresas elijan arbitrariamente no cumplir con algunas
condiciones de trabajo, éstas, de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, no
tendrán efecto alguno. A continuación se cita el artículo que regula dicho
supuesto:
Artículo 5o.- Las
disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá
efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita
o verbal, la estipulación que establezca:
Luego,
el artículo en cita obedece a Ley Fundamental Mexicana, la cual regula este
tipo de condiciones laborales en el artículo siguiente:
Artículo 123. Toda
persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se
promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme
a la ley.
A. …
XXVII. Serán
condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el
contrato:
Por
lo tanto, el trabajador, aunque exprese de manera escrita o verbal la
aceptación de alguna de las estipulaciones legales no tiene la obligación de
cumplirla, ni mucho menos que se obligue a cumplirlas ya que atentaría contra
los principios de libertad del trabajo y de la legalidad.
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La
veda laboral es una situación jurídica en la que el Estado a través de una
autoridad competente para que, en primer lugar, proteja el derecho o la
libertad del trabajo para un trabajador o quejoso en espera de una resolución
judicial, lo que conlleva, en segundo lugar, la limitación de los derechos
laborales de un tercero o extraño que perturbe la situación jurídica del trabajador
quejoso. Pero cuales son los supuestos legales para que pueda ejercitarse este
derecho de veda laboral.
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De
acuerdo con la Ley Federal del Trabajo
en su artículo 4, fracción I, regula los siguientes supuestos tratándose de los
derechos de tercero, a letra a continuación:
I. Se atacan los
derechos de tercero en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:
a) Cuando se trate de sustituir o se sustituya
definitivamente a un trabajador que reclame la reinstalación en su empleo sin
haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje.
b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo
puesto a un trabajador que haya estado separado de sus labores por causa de
enfermedad o de fuerza mayor, o con permiso, al presentarse nuevamente a sus
labores; y
En
la Constitución Federal, el artículo
5, prevé esta situación jurídica laboral, a voces el siguiente:
A ninguna persona
podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo
que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá
vedarse por determinación judicial, cuando
se ataquen los derechos de tercero, o por resolución gubernativa,
dictada en los términos que marque la ley, cuando se ofendan los derechos de la
sociedad. Nadie puede ser privado del producto de su trabajo, sino por
resolución judicial.
Estos
son algunos de los casos previstos por la Ley para que la autoridad competente
pueda vedar los derechos laborales. Hay cuestiones que sobre esta institución
legal, por ejemplo: quién tramitara el derecho de vedar; o se tramitara de
oficio por la autoridad competente; cómo se comprobara el intento de sustitución;
y cuáles son los efectos y fines de este derecho de veda.
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El
trabajo es un derecho y deber social que toda persona puede exigir, ya que en
este derecho, aunque tenga tintes económicos, predomina el interés social, es
decir busca fines tanto públicos como privados. Asimismo, la actividad
económica o trabajo, tiene que estar apegada a la ley, cumpliendo uno esencial:
la licitud del trabajo. Por lo tanto, no basta ejercer el derecho laboral, ni
buscar que sea útil, sino que también debe de estar reconocido como legal.
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Hoy,
ya no es un tabú que existen actividades donde las personas buscan de cualquier
modo lucrar u obtener beneficios económicos, y este mismo fin ha provocado que
se creen diversas actividades como ilícitas. Pero la Ley Federal del Trabajo expone un artículo sobre la limitación del
derecho de trabajo, a continuación a letra el artículo:
Artículo 4o.- No se podrá impedir el trabajo a
ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le
acomode, siendo lícitos. El
ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad
competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la
sociedad:
El
artículo en comento obedece a la Constitución Mexicana, de acuerdo al artículo
siguiente:
Artículo 5o. A ninguna persona podrá impedirse que
se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos.
Pero, qué se puede entender como lícito. De acuerdo al siguiente concepto jurídico,
se puede definir lo lícito como:
Dentro del criterio
predominante en el Derecho Positivo es cuanto no se encuentra prohibido por la ley, todo lo autorizado o
consentido, expresa o tácitamente, en virtud de ley o por el silencio de la
misma. No obstante no todo lo lícito es honesto.
Entonces
una interpretación positiva sobre trabajo lícito, bien podría ser la siguiente:
Actividad lucrativa,
sea profesión, sea industrial, sea comercial o artesanal, pero que debe
consentirse por el sistema normativo legal vigente, siendo expresa o tacita
esta voluntad.
Por
lo tanto, la libertad de elegir el trabajo está condicionada al elemento de
licitud, que bien, por lo menos para este autor, se podría convertir en un
medidor de doble cualificación del trabajo para reconocer la licitud y la misma
ilicitud. Existen cuestiones interesantes como: en caso de ilicitud del
trabajo, dónde debe hallarse dicha cualidad, es decir, tratándose del objeto,
motivo o fin del trabajo ilícito bastaría que un elemento de los tres
comentados se cualifique como lícito o de los tres se deberían exigir dicha
cualidad. Estas son algunas cuestiones sencillas, pero que el legislador como
el jurista laboralista deberíamos estudiar más a fondo.
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