REQUISITOS LEGALES DE LOS TRABAJADORES ENTRE 15 Y 16 AÑOS

DE LA AUTORIZACIÓN PARA LABORAR

La ley laboral mexicana establece que los trabajadores mayores de 15 años podrán ejercer de manera independiente un trabajo, asimismo, de gozar sus derechos laborales como la percepción del salario, seguridad social, días de descanso, jornada máxima legal, etc. Pero qué sucede con los trabajadores menores de edad entre los 15 y 16 años.

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Al respecto la Ley Federal del Trabajo, incorpora en su artículo siguiente los requisitos previos para que los trabajadores menores entre los 15 y 16 años puedan ejercer su derecho a trabajar:

Artículo 22.- Los mayores de quince años pueden prestar libremente sus servicios con las limitaciones establecidas en esta Ley.

Los mayores de quince y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política.

Entonces, basándonos en el artículo en comento, el trabajador menor mayor de 14 años y menor de 16 años necesitan el permiso o autorización de los sujetos reconocidos en la disposición precedente, ya que de no hacerlo, no podrán ejercer dicho derecho, ni el patrón o empresario deberá emplearlos sin este consentimiento previo, ya que incurriría en una ilegalidad, la cual se sancionará de acuerdo a lo previsto en el cuerpo normativo laboral.

Por lo tanto, las condiciones especiales de este tipo de trabajadores son de suma importancia para el derecho laboral, ya que son trabajadores más vulnerables a la lesión de derechos y normas que la misma ley laboral les reconoce a éstos.

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EL TRABAJO DE MENORES DE EDAD SEGÚN LA LEY LABORAL MEXICANA

CONDICIONES PARA PRESTAR SU TRABAJO

La edad es una condición biológica que en el campo laboral toma una gran importancia, ya que hay determinados trabajos que así lo exigen, pero para la ley también lo es, debido a que existen labores especiales para trabajadores no mayores de edad, de 18 años en México.

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Así lo establece la Ley Federal de Trabajo en su siguiente artículo, que trata sobre el trabajo de menores de edad legal:

Artículo 22.- Los mayores de quince años pueden prestar libremente sus servicios con las limitaciones establecidas en esta Ley.

Este artículo se aplica a los trabajadores que son menores de 18 años, pero mayores de quince. La ley establece una normatividad especial para la regulación de estos trabajos, una de esas normas es que dichos trabajadores brindaran sus servicios de manera libre, sin ningún tipo de autorización previa.

En conclusión la edad de los trabajadores menores, sin autorización, está ubicada entre los 16 y 17 años, ya que cumplidos los 18 años es una edad legal que reconoce la capacidad y goce de ejercicios para cualquier ciudadano mexicano.

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PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA ENTRE EL TRABAJADOR Y EL PATRÓN

EXISTENCIA DEL CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO

La falta de la suscripción o de la existencia de un contrato de trabajo en las empresas para reconocer la existencia de la relación de trabajo, es una práctica común, siendo el trabajador la víctima o la parte más indefensa ante este tipo de situaciones reales en el campo laboral. Pero la ley no ignora este hecho, y lo lleva a regular en sus disposiciones.

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El orden legal del derecho laboral establece sobre la presunción, en la Ley Federal del Trabajo, lo siguiente:

Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

De acuerdo con el artículo en cita, la presunción es un principio del derecho laboral. Pero de acuerdo al criterio emitido por el tribunal colegiado del decimo tercer circuito, séptima época, número de registro 249886, expone sobre la presunción del contrato y la relación de trabajo lo siguiente:

El artículo 21 de la Ley Federal del Trabajo, dispone: "Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe". De lo cual se desprende que el presupuesto de esta presunción consiste en que el patrón admita que se le prestaron servicios personales o que esta circunstancia se pruebe durante el juicio, ya que entonces si la parte patronal alega que la prestación de esos servicios se debe a una relación jurídica de índole diversa de la laboral, le corresponde demostrar este extremo para desvirtuar la presunción a que alude el dispositivo antes invocado; más si el patrón niega en forma absoluta que el actor le hubiera prestado servicios personales, y el trabajador no prueba esta circunstancia durante el juicio, es claro que la presunción legal de que se trata no se genera.

Por lo tanto, la presunción de la relación laboral o contrato está sujeta a la aceptación o negación de la parte patronal; en caso de negación de la relación o contrato, el trabajador debe de comprobarlo en el juicio, ya que de no hacerlo la presunción no sería aplicable.

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EFECTOS DE LA PRESTACIÓN DE UN TRABAJO PERSONAL SUBORDINADO

EFECTOS ANÁLOGOS CON EL CONTRATO LABORAL

Es una práctica que es llevada por empresarios que, por lo menos en México, pone en riesgo la seguridad jurídica y económica del trabajador, ya que la ley no establece una multa o sanción específica para esta práctica. Pero entonces qué se puede hacer ante la falta de un contrato de trabajo.

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La Ley Federal del Trabajo establece en su siguiente artículo la forma en que deberá tomarse dicha situación prevista:

Artículo 20.-…

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Este artículo fomenta una respuesta inmediata ante la falta de contrato, es decir, la falta de un contrato laboral, no libera al patrón de cumplir con sus obligaciones laborales, ya que la sola prestación se equipara con el mismo contrato. Así el trabajador, no solo goza de seguridad jurídica, sino también de que la tutela de ley en caso de un acto de mala fe por parte del patrono.

Cierto es que la ley establece sanciones para toda norma violada, pero en el caso de la falta de la formalidad del contrato carece de una precisión u obligatoriedad, pero no es más verdadero que las empresas encuentran la manera de escabullirse de la ley.

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CONCEPTOS SOBRE RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

UNA MIRADA LEGAL Y JURÍDICA

Las relaciones de trabajo son un nexo o una fuente donde emanan diversas obligaciones y derecho entre las partes que la suscriben o la mantienen, el patrón o empresario y el empleado o trabajador. Pero qué debe entenderse por relación de trabajo de acuerdo a la ley.

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Para esto, la Ley Federal del Trabajo establece una definición en su siguiente artículo:

Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

También el Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas, define a la relación de trabajo como:

Tratamiento jurídico de la prestación de servicios por una persona a otra, mediante el pago de un salario, con independencia del acto que haya motivado la vinculación laboral.

De los conceptos anteriores, se pueden unificar los criterios rescatando sus elementos esenciales:

Es toda prestación de un servicio o trabajo con dependencia jurídica entre una persona a otra, retribuyendo dicha actividad con un salario.

Así entonces, el ‘’trabajo’’ es una institución que se le puede denominar como relación laboral, ya que cuando se habla de trabajo éste no se limita al vinculo y pago salarial entre las partes interesadas.

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LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO EN LEY FEDERAL DEL TRABAJO

CONCRECIÓN DE ALGUNAS NOCIONES

En la Ley Federal del Trabajo las relaciones de trabajo son reguladas por el titulo segundo, el cual comprende cinco capítulos, pero no se limita a estos cinco capítulos o único título debido a la existencia legal de algunas relaciones especiales que la misma legislación reconoce. Por lo tanto, en esta ocasión abordaremos de una manera concreta algunos temas que el titulo segundo, o medular, regula sobre las relaciones individuales de trabajo.

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Los capítulos que integran al título segundo de la Ley se enlistarán a continuación, y en seguida se adjuntaran algunos de los temas que forman parte de cada capitulación.

Disposiciones Generales: Concepto de relación de trabajo; Presunción del contrato de trabajo y/o relación laboral; Nociones del trabajo de menores; Condiciones de Trabajo, etc.

Duración de las Relaciones de Trabajo: Régimen temporal de la relación; Determinación de la obra de trabajo; Capacitación; Periodo de Prueba; etc.

Suspensión de los efectos de las Relaciones de Trabajo: Causas de suspensión; Efectos; etc.

Rescisión de las Relaciones de Trabajo: Facultad rescisoria de la relación de trabajo; Causas o Motivos; Legalidad del despido patronal; Reinstalación e Indemnización; Términos para rescindir la relación laboral; etc.

Terminación de las Relaciones de Trabajo: Causas; y Derechos de los trabajadores.

Estos son algunos de los temas que los diversos capítulos establecen, claro que mencionan de manera enunciativa, no limitativa, es decir, faltaría considerar criterios jurisprudenciales, lo que establece la Constitución Federal, y demás derecho laboral relativo y derecho aplicable (reglamentos, principios generales, costumbre, etc.).

Por lo tanto, la Ley Federal del Trabajo es el cuerpo normativo o código laboral que sirve como soporte de las relaciones de trabajo, y por supuesto, de otras instituciones, pero en este breve estudio sobre las relaciones laborales es la misma norma una brújula para el trabajador y el patrón para indicar cuáles son sus derechos y obligaciones en el campo laboral.

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EXENCIONISMO TRIBUTARIO EN MATERIA DE TRABAJO

ACTOS Y ACTUACIONES EXENTOS DE IMPUESTOS

La administración de justicia es un servicio público que debería no tener costo, así lo estable el artículo 17 constitucional, párrafo segundo, el cual establece que ésta está sujeta al principio de gratuidad. Pero qué pasa con los efectos que contraiga un fallo favorable o quien debería de pagar los gastos que se generen dentro de un proceso de cuestiones puramente económicas.

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Si bien en el derecho civil se deben pagar impuestos por algunas prestaciones o derecho, incluso obligaciones, cuando se obtengan por un fallo a favor, en el derecho laboral no es el caso. La Ley Federal del Trabajo establece lo relativo en el siguiente artículo:

Artículo 19.- Todos los actos y actuaciones que se relacionen con la aplicación de las normas de trabajo no causarán impuesto alguno.

Claro que no siempre tiene que existir un fallo, puede originarse un convenio judicial o extrajudicial, juicios para-procesales, trámites administrativos, etc., bastaría la sola aplicación de la norma jurídica laboral para que se exente el cobro de impuestos.

En conclusión, toda acción relativa al derecho laboral, no generará el cobro de impuestos debido que como éste forma parte del derecho social, estaría provocando la desmotivación del actuar de los trabajadores para la defensa de sus derechos; o también la deserción de nuevos empresarios, ya que desmotivaría la constitución de unidades económicas, ya que conllevaría un gasto un gasto más para la defensa de su capital y fines.

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INTERPRETACIÓN LEGAL DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

SEGÚN SUS FINALIDADES Y EL PRINCIPIO PRO PERSONA ‘’IN DUBIO PRO OPERARIO’’

La interpretación de las diversas normas jurídicas o legislaciones es un tema basto y siempre muy discutido por los juristas y justiciables, ya que mientras en el derecho privado y público tienen sus interpretaciones inclinadas al daño y perjuicios o equidad; la norma laboral sigue los principios que caracterizan al derecho social o tutelar.

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La Ley Federal del Trabajo establece en su artículo siguiente como se interpretarán sus normas, y que consideraciones deberá estar sujeto el intérprete:

Artículo 18.- En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en consideración sus finalidades señaladas en los artículos 2o. y 3o. En caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador.

Entonces la interpretación, de acuerdo a lo establecido en el artículo citado, deberá estar compuesta por el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social; trabajo digno o decente; igualdad sustantiva o de hecho; No discriminación; beneficios para trabajadores; etc.

Y en caso de que los principios anteriores no aclaren o ayuden la interpretación de la norma, siempre deberá subsistir la norma que más favorezca al trabajador o empleado, ya que como se menciono el derecho social tutelara los derechos de las clases desprotegidas o débiles jurídicos.

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LAGUNAS LEGALES EN MATERIA LABORAL

DERECHO SUPLETORIO

El código civil en el derecho mexicano es el derecho que suple o las deficiencias de algunas legislaciones, lo cual impulsa su aplicación y cumple con el principio de economía procesal, tratándose del derecho adjetivo. Pero en el derecho laboral, no permite dicha suplencia de tal derecho, ya que son derecho netamente diferente. Entonces qué sucede al existir una laguna legal o imperfección de la Ley laboral.

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Puesto que la Ley Federal del Trabajo no reconoce la aplicación del derecho civil como derecho suplente o supletorio, es la misma ley la que define que materia suplirá dicha deficiencia. En seguida el artículo relativo:

Artículo 17.- A falta de disposición expresa en la Constitución, en esa Ley o en sus Reglamentos, o en los tratados a que se refiere el artículo 6o., se tomarán en consideración sus disposiciones que regulen casos semejantes, los principios generales que deriven de dichos ordenamientos, los principios generales del derecho, los principios generales de justicia social que derivan del artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad.

Es importante señalar el sistema de jerarquía que la Ley estable para antes suplir alguna laguna, por lo que antes de invocar algún principio o disposición establecida, el jurista o justiciable debe repasar la búsqueda de dicha ausencia en la Constitución Federal, Ley Federal del Trabajo, Reglamentos y Tratados Internacionales. Una vez repasado y sin éxito de derecho aplicable en dichos ordenamiento, se deberá  pasar a la búsqueda de una norma supletoria establecida en las diferentes fuentes legales.

La suplencia de las lagunas de la Ley está hecha para que no quede ningún caso sin sujeción al derecho o regularidad normativa, y no provoque un estado de indefensión para el trabajador. Para la aplicación de la suplencia, se recomienda buscar criterios jurisprudenciales que orienten al interesado, ya que la Ley no estable un orden claro para su aplicación.

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LA EMPRESA COMO INSTITUCIÓN EN EL DERECHO LABORAL

CONCEPTO LEGAL Y JURÍDICO DE EMPRESA

En un plano empresarial el concepto de empresa es definida como una ‘’Unidad de control y decisión que utiliza diferentes insumos para producir bienes o servicios’’; en un ámbito jurídico, pero inclinado a lo fiscal, la empresa es definida por el derecho tributario como la persona física o moral que realice actividades comerciales industriales, agrícolas, ganaderas, pesca, y silvícolas. Pero qué se debe entender como empresa en el derecho laboral.

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La Ley Federal del Trabajo establece en su siguiente artículo una definición sobre lo que se debe entender como empresa.

Artículo 16.- Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios…

Para el jurista laboral Víctor Manuel Alfaro Jiménez, la empresa es concebida como:

Entidad que mediante la organización de elementos humanos, materiales, técnicos y financieros proporciona bienes o servicios a cambio de un precio que le permite la reposición de los recursos empleados y la consecución de unos objetivos determinados.

En síntesis, algunos de los elementos de la empresa son: organización, producción y distribución; bienes y servicios; y el fin económico.

Por lo tanto, empresa se puede definir en el derecho laboral como todo ente organizado y productivo que distribuya un bien o servicio con la motivación de conseguir un beneficio económico, predominantemente pecuniario.

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